Implementatie van veranderingen
Een hele wetenschap is er rondom implementatie en veranderkunde. En de reden daarvan is dat het in het algemeen best lastig is om vernieuwingen of veranderingen constructief door te voeren.
Want het gaat hierbij vaak om beïnvloeding van menselijk gedrag. Wat je al jaren deed en waarvan je dacht dat je het goed deed, moet nu ‘ineens’ anders. ‘Heb ik het dan al die jaren niet goed gedaan?’ is een vraag die dan vaak gesteld wordt. Oftewel, waarom krijg ik niet de erkenning voor mijn goede en professionele werk. Dit kan weerstand opleveren. Weerstand om mee te werken aan de verandering of verbetering. Krijg het in dergelijke situaties maar eens voor elkaar dat die verbetering ook echt wordt doorgevoerd, geïmplementeerd. En daarbij gaat het niet alleen om het gevoel dat je niet voldoende volgens de professionele richtlijn hebt gewerkt. Het gaat er ook om dat er een appèl op je wordt gedaan: of je wilt bijdragen aan de verbetering van de kwaliteit van je werk, gewoon omdat het altijd beter kan. En nog ingewikkelder wordt het als je moet veranderen samen met collega’s die een andere bedoeling hebben, of die je niet vertrouwt. En als daarnaast jouw organisatie ook nog eens onvoldoende financiële middelen ter beschikking stelt…. Zo zijn er tal van beïnvloedende factoren die het doorvoeren van veranderingen moeilijk maken. Dat is de reden dat er een hele tak van wetenschap is ontstaan rondom veranderkunde en implementatie. Hieronder volgen enkele definities en resultaten van onderzoek.
Uit onderzoek naar de implementatie van richtlijnen in de gezondheidszorg blijkt dat het niet vanzelfsprekend is dat mensen een nieuwe richtlijn doorvoeren (Fleuren et al. 2004). Niet meer dan 73% weet dat de nieuwe richtlijn bestaat. Slechts 36% is bereid om die nieuwe richtlijn te gebruiken. Slechts 18% gebruikt de nieuwe richtlijn. Maar slechts 7% gebruikt de richtlijn zoals bedoeld. Slechts 7%! En dan zegt de beroepsgroep dat ze de richtlijn geïmplementeerd heeft…
Fasen van veranderen van menselijk gedrag
Lewin (1947) beschreef het al. Er zijn drie fasen van veranderen: unfreezing, moving en refreezing. Kortom, een mens moet eerst ontdooien (unfreezing) voordat hij bereid is in beweging te komen (moving). Pas als de beweging en dus de verandering wordt geaccepteerd, kan hij tot de routine gaan behoren (refreezing). Door een goede onderbouwing en een juiste facilitering kan men een mens motiveren om mee te werken aan het doorvoeren van de verandering. Maar ook dat geldt niet voor iedereen.
In zijn innovatiemodel geeft Rogers (1983) aan dat je tijdens een verandering altijd te maken hebt met voorlopers, twijfelaars en tegenstanders. Dit model is beroemd en nog steeds actueel (zie onderstaand figuur). Dat je kunt rekenen op de voorlopers (de innovators en early adopters) kan bemoedigend zijn in het begin van een veranderingsproces. En als de grote meerderheid eenmaal neigt naar een positieve bijdrage, krijg je de verandering zeer waarschijnlijk doorgevoerd.
Beïnvloedende factoren
Er zijn allerlei factoren waar je bij een verandering rekening mee moet houden. Soms is de vernieuwing zelf te ingewikkeld. Maar ook kan het zijn dat de organisatie er nog niet klaar voor is, bijvoorbeeld omdat er nog onvoldoende ICT-facilitering is. Soms heeft de omgeving er nog moeite mee, bijvoorbeeld de beroepsvereniging, die daardoor een negatieve invloed uitoefent. Maar het is vooral de gebruiker die de vernieuwing moet doorvoeren, die door weerstand, scepsis, onvoldoende opleiding, of starheid, een vernieuwing kan tegenhouden.
Want….het vertrouwde en dus automatische gedrag wint het van gecontroleerd nieuw gedrag. Dus ook al was het onze intentie om ons anders te gaan gedragen, toch wint het automatische gedrag het. Daarnaast blijven negatieve ervaringen langer ‘hangen’ dan positieve. Dus heb je eens een negatieve ervaring gehad met zo’n vernieuwing, dan ben je nu sterk geneigd om niet mee te gaan.
Gedragsbeïnvloeding en motivatie
Daniel Pink (2013) beschrijft in zijn boek ‘Drive’ hoe je mensen kunt motiveren. Hij baseert zich daarbij op de inzichten van Deci & Ryan, die vanuit psychologisch onderzoek hebben geconcludeerd dat een mens gemotiveerd wordt in zijn gedrag zolang aan drie basisbehoeften wordt voldaan, namelijk: competentie (ik kan het), autonomie (ik mag zelf beslissen) en zingeving (ik vind het zinvol). Deze inzichten zijn van groot belang tijdens de implementatie van veranderingen en worden ondersteund door ander onderzoek. name onderzoek van Tummers (2011) onder gezondheidszorg professionals geeft aan dat artsen en verpleegkundigen geneigd zijn te veranderen als zij het zinvol vinden voor de patiënt en zij daarnaast ruimte ervaren om de verandering zo in te mogen vullen als zij dat goeddunken, kortom als zij autonomie ervaren in hun beslissingen en een zinvol doel hebben
Implementatietheorie
Het succes van implementatie is dus afhankelijk van het gedrag van mensen. Dit inzicht vinden we terug in het stappenmodel van Grol et al. (2011), voor het praktische implementeren van een verandering. Zij vinden het belangrijk om eerst het probleem of de verandering te analyseren alvorens over te gaan tot actie, het verbeterplan. Zorg ervoor dat je de juiste mensen rond de tafel hebt, met een helder beeld van hun motivatie. Zorg ervoor dat je met elkaar in gesprek bent om de mogelijke barrières voor het doorvoeren te analyseren en mogelijke kansen te benutten. Pas dan kun je de doelstelling aanscherpen en een verbeterplan opstellen. Analoog aan deze visie is het ACTion-model ontwikkeld. Ook hierin bestaat het implementeren uit drie fasen: (1) de probleem-analytische fase (ACTion-stap 1-3), (2) de verbeteractie-fase (ACTion-stap 4-5) en (3) de evaluatiefase (ACTion-stap 6-7).
Het implementatiemodel van Grol et al. (2011) en de inzichten van ZonMw over implementatie zijn de uitgangspunten geweest voor het vereenvoudigde en praktische ACTion-model. Dit ACTion-model èn een bewustzijn van het menselijke gedrag tijdens veranderingen, ondersteunen een goed implementatieproces.
Voor meer informatie over veranderen en implementeren, lees en beluister:
Maak zelf een implementatieplan
Delen
© 2017 ACTion toolkit